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004 稱職的龍舟舵手006 Google、LinkedIn都在用的目標管理方式從主管要求部屬做事，到員工自己提出想做的事009 打造敏捷團隊、提高工作效率6 步驟執行 OKR ，全員對齊目標、做最重要的事PART1觀念篇014 已經有KPI了，還需要OKR嗎？訂目標不是為了公司和考核，而是思考「我該貢獻什麼」016 如何說服團隊採用OKR？讓員工了解改革不是負擔，還能藉機檢視日常工作意義018 哪種組織適合導入OKR？助新創快速跟上市場風向，幫大公司解決內部協作障礙020 實施OKR之前，應該做什麼準備？描摹企業使命、願景與戰略，使各層級目標一致022 Google台灣公關副總經理　張聿嵐讓員工從宏觀角度，訂定符合公司願景的策略024 Dcard創辦人暨執行長　林裕欽每個人都希望產品好，但要先說清楚好的定義PART2實作篇028 如何從無到有導入OKR？開誠布公、多次討論交流，提高認同感與組織透明度030 如何設立目標？每季不重複、不使用負面表述，激發員工找更有挑戰的計畫032 關鍵結果（KR）怎麼寫？列出達標數字、期限、滿意度，可以量化才能展開具體計畫034 如何連結自己、跨部門與公司的目標？縱向思考替組織建立功勞，橫向檢視如何和他人合作036 OKR會議要做什麼？尋求支援或分享好做法，別視為例行公事只報告進度038 希望種子國際企管顧問董事長　林明樟協助員工聚焦目標、評估進度，實施改良式 OKR 業績翻 3 倍040 綠藤生機共同創辦人暨執行長　鄭涵睿反覆討論對 OKR 的想像，每個人心中的尺標才會接近PART3面談篇044 持續對話，快速應變順利推動 OKR 的必要環節：給部屬一對一的專注面談046 一對一面談要談什麼？多留意部屬的工作細節，為談話打好基礎048 如何協議工作目標？找到部屬「想達成」的目標，比主管「盯」更有效！050 如何讓部屬暢所欲言？多問多聽少插嘴，鼓勵分享不分大小事052 如何點出部屬應改進之處，又不傷他的心？指正要謹慎、精確、公正，再加 5 次正面回饋彌補信心054 何時是給建議的最佳時機？辦公室禮儀、規矩立即指點，人格、價值觀問題私下處理056 當成果不如預期，該如何指正？先說之以理，再動之以情，讓對方正視問題058 如何不讓面談淪為閒聊、成員敢提建議？誠實給意見者不被處罰，才能聽見真心話060 寶僑（P&G）沒有人喜歡「被挑毛病」，平衡正反回饋，員工更有自信062 台灣英特爾主管的行事曆隨時開放，找總經理吃午餐也沒問題064 台灣萊雅一味指正員工易引發防禦心態，要讓他看到改變「對他有利」066 王品集團傳達文化、篩選人才、理解員工，都靠長期、頻繁的面談PART4反思解惑篇069 實施OKR時不如想像中順利？反覆溝通、輔以督促和激勵，避免改革淪為口號073 激發團隊熱情、幫助員工快速成長，你做對了嗎？盤點 18 個常見問題，排除 OKR 執行障礙