作者簡介

李河泉各大企業爭相邀聘的「跨世代領導」秒殺級重磅講師！著有暢銷書《別逼貓啃狗骨頭：解破貓世代30個職場行為密碼，反骨員工也能變將才》（2020/商業周刊）擁有30年企業講師資歷，長年為台積電、聯發科、鴻海、和碩、廣達、華碩、世界先進、三星 、Intel、IBM、Benz、LVMH、Citibank、統一集團、國泰集團、富邦集團、遠東集團等國際級企業進行輔導及授課，並應邀至行政院、國安局、調查局、法官學院、司法官學院、國研院、工研院、金融研訓院等公部門講授領導管理相關課程。現為澤鈺智庫總經理、陽明交大EMBA兼任副教授。東吳大學法律系、EMBA高階經營管理碩士班畢業；擔任講師前任職於金融業，從銀行基層做到消費金融部門負責人，管理一千兩百人，締造年度業績超過兩百億元。李河泉老師臉書粉絲專頁：https://zh-tw.facebook.com/superschool.tw/

作者自序

給上有長官、下有部屬，飽受新舊衝擊的主管們　　新世代的來臨，目前無論對於職場和家庭，都造成了重大的衝擊。　　根據國發會統計，到了2030年，網路原生的Z世代就會佔整體工作人口數近三成，成為新一代的職場主力。這群在網路、手機、AI背景下被養成的新世代，擁有著過去老一輩無法想像的自我意識和超前想法。他們在家裡擁有高度的自主性，父母尊重，也被鼓勵「就做你想做的事」。然而，等到長大後他們把這些觀念帶進職場，卻出現有史以來最大的「世代衝突」。　　《天下雜誌》八○四期以「Z世代全攻略」為封面題目，討論這個社會現象。在報導中，記者形容新世代是「網路原生的第一代」、「不知郵票為何物、甚至連電話都很少講的社群世代」；在台灣，他們也是「廢除聯考、禁止體罰、總統直選後的一代」，這些前所未見的世代差異，都為當前職場帶來劇烈的衝突。　　衝突原因來自於「For we」時代養成的老一輩主管，和「For me」時代養成的新世代同仁，是兩種完全不的同觀點：For we，還是For me？一、老一輩的For we觀點：對「我們」來說……　　現在年輕人怎麼變成這樣？叫他們做什麼事情，似乎都有自己的意見和想法，不能乖乖聽話、配合就好嗎？進來公司以後，他們為什麼不能全心投入工作，反而花時間在計較權利和薪資待遇，而且不開心就想走，一點忠誠度都沒有！二、新世代的For me觀點：對「我」來說……　　公司可以要求我們做事情，但為什麼這麼霸道？完全不能聽我們的意見！　　只是反映自己的想法有錯嗎？為什麼不能尊重我們的想法？　　公司給我薪水，買的是我的上班時間，時間到了為什麼不能下班？我才不願意成為社畜，把青春都賣給公司。　　以上的兩種觀點，從當事人來說似乎都沒有錯，最大的問題源自於主管和員工的養成背景完全不一樣，也造成了以下三大不同：1、工作目的不同：對於工作的目的，老一輩是為了「養家活口」，年輕一代是為了「實現自我」。2、工作動機不同：老一輩的工作動機，是全力為公司奉獻，在乎的是「不要問公司能給我什麼，要問我能為公司做什麼」？年輕一代剛好相反，他們最常問的就是「不要問我能為公司做什麼？要問公司能先給我什麼」？3、離職原因不同：以前同仁離職，主要是因為覺得自己的能力不足，無法對公司提供最大的貢獻，會感覺自己的不足而離開。年輕一代想離職的原因，我戲稱為「性感理論」｜｜「性」指的是「物質性」和「自主性」；而「感」指的是「成就感」和「歸屬感」。學會「以影響力代替權力」　　老一輩更在乎大家的感受，但是年輕一代卻從小習慣「做自己」，以致於長大後他們也習慣把自己放在第一順位，來看整個世界。　　其實，不論老一輩或新一代，這些想法和價值觀都沒有對錯，只是成長的環境背景不同，再加上橫空出世的網路和AI，共同形成的結果。重點是，如果兩代的價值觀都已經形成了，但這兩種價值觀截然不同的人，必須要在一個職場裡共同工作，雙方又該用什麼樣的態度來面對呢？　　對於「跨世代管理」議題，我觀察了很多年，也定期將觀察心得發表在各大財經媒體上，《新世代主管學》這本書是集結了我的專欄文章，並進行系統化整理後的實戰精華，內容從面對新世代衝擊，你的公司會是「先知企業」嗎？開始談起，解析為什麼世代衝突造成高離職率，已是「不可逆」的現象。　　然後，透過工作情境詳解，帶出和新世代員工有效溝通的「關鍵句」，並提供立即可行、提高跨世代團隊工作效能的「驅動策略」，讓主管學會「以影響力代替權力」的帶心法則，協助企業解決跨世代團隊管理的痛點，有效提高人才留任率。可操作的「跨世代團隊」管理指南　　在這裡，我要請各位主管們多擔待，本書讀者仍是以「主管」為主。　　因為職場的新舊衝擊對於新世代來說，沒了這份工作，還有許多退路可選擇，例如當YouTuber，若影片點擊率高，也許自己也可能變成下一個老高？又或者去跑宅配或外送，或者接案做簡報PTT、剪輯影片、翻譯，甚至運用自家或租個小地方，再上網登廣告，都可以在家裡做美甲、美睫、按摩等服務。　　但是對很多主管來說，在職場打拚多年的心血和成就，如果因為新世代加入，而不知道該如何去融合他們，又得面對要業績、又要留任率、還要主管拿出辦法來的上層要求，最後不是被逼到看醫生，要不就直接提前從職場中「陣亡」。　　授課多年，我看到很多中基層主管的無奈和無助，甚至觀察到許多企業的中堅人才卻正在流失！事實上，根據《全球領導力展望2025報告》（Global Leadership Forecast）顯示，的確有高達40%的主管正在考慮離職，而「工作倦怠加劇」是最主要的推力。　　做主管的。心很累！當初寫書的初衷，希望給上有長官、下有部屬，飽受新舊衝擊的主管們，一本有方法、有步驟、可操作的「跨世代團隊」管理指南。　　觀念不難，執行到位才難！祝福各位「河粉」們，從「知道」到「做到」，讓自己帶人心不累、團隊動起來！面對新世代衝擊，你的企業是先知？有感，還是無感？　　「河泉老師，最近進來公司的年輕人離職率越來越高，是不是該重新操練一下了？」一位企業高階主管詢問。　　很多人都知道我研究「新世代管理」超過十年，接到大型企業邀約課程不足為奇，但讓我訝異的是，新人年薪從二○○萬元起跳的世界第一科技大廠，竟然也找上了我談這個議題，可見即使是一流企業，也無法避免新世代離職率居高不下的困境。　　記得這家企業當年（二○二一年）來找我時，一年內新人離職率為十七．六%，創下五年新高，歷經三年改造，二○二三年已大幅降低至八．九%。你的公司是先知企業嗎？　　面對新世代對企業的衝擊，主管是不是也有以下這兩種感覺？　　一、發現新世代對於企業的衝擊似乎沒有緩解，而且感覺影響越來越大。　　二、高階或主管的觀念調整速度過慢，感覺上下鴻溝明顯而無法抹滅。　　先說結論，如果您有上述兩個想法，那麼恭喜您，您很可能和前述的世界一流企業一樣，屬於能「正確預知」的一群主管。　　目前最令人擔心的是，擁有以上認知的企業老闆或高階主管真的偏少數，即使新世代衝擊公司的現象正在逐漸升溫，但是企業真的有完整認知嗎？我研究新世代的現象超過十年，前幾年走得很孤獨，因為幾乎所有的企業都認為：新世代怎麼會是問題？這麼多年不都是這樣嗎？人不好，再換、再找就有了！　　但是這次是真的，而且回不去了！近幾年來，有許多優秀企業發現新世代在內部引發的衝突越演越烈，開始提早「超前部署」。就我自己的經驗數據來看，假設一個月平均有二十堂「領導課程」邀約，近年有關「新世代」的課程比重的確在上升，分別如下：　　五至十年前：不到一成　　近三至五年：占了三成　　近一至三年：占了五成　　近一年內：占了七成　　以上數據不見得準確，只是我個人的見聞。然而，大量接觸台灣各個產業後，我發現企業對於新世代的敏銳度，可分為「早日處理、快速解決」的先知企業、「繼續觀望、期待消退」的有感企業，以及無感企業三類，以下分別討論。一、先知企業1. 最早感受到新世代在組織裡的衝擊和影響，發現狀況和過去不一樣。2. 開始認真檢討年輕人的離職原因，並且分析原因。3. 中基層主管願意分享真實的管理情形，並且分享管理經驗。4. 公司舉辦討論新世代管理困擾的會議變多，並且找出這些困擾和業績未達成的關聯性。5. 層峰和高階主管的敏銳度高，願意帶頭調整，寧可先花時間和成本，開始從上而下進行心態調整和教育訓練。6. 舉辦相關完整的教育訓練，並且要求將訓練成果帶回工作場域運用。　　目前這類正視新世代對企業運作造成的問題的影響，並找出確實解法的「先知企業」，占比大約只有兩成。二、有感企業1. 這些企業不是沒有感覺，只是感覺不大，也不痛。2. 當基層主管往上反映，中高層覺得主管應該自己想辦法解決。3. 大多數高層認為這不是問題，或者問題不大。4. 認為年輕人離職是直屬主管能力不足，或者是招募的人不對。5. 公司要求人資（HR）調整找人的策略，不要再找「不能配合公司的人」進來，卻沒發現「不能配合公司」已逐漸變成常態。6. 會辦教育訓練，但要求不要花太多時間，講重點就好。　　我很常接到這類企業的邀約，信上寫著：「希望邀請老師來上課……」，但後面緊接著寫，「由於本公司主管事務繁忙」，授課時間約只有一至二小時（甚至還有利用中午休息時間四十分鐘的要求），希望我可以「擇要說明」新世代對企業的衝擊和影響，並告知主管怎麼解決，最好也能舉出一些實際案例。　　接到這種邀約我都只能嘆氣，畢竟能力有限，要在這麼短的時間內解決這麼複雜的課題，實在力有未逮。目前至少有六成的公司，都是屬於這類「有感企業」，雖然已開始針對新世代管理問題進行調整，但信念不夠堅定，高層仍然認為這是屬於年輕人自己的問題。三、無感企業　　這類企業對於新世代管理無感，通常有兩種可能，一種是真的沒碰到，例如人力流動低，很少用新世代的傳統企業；另一種就是在實際運作上並非沒有問題，但是公司視而不見，完全當作沒這件事的企業。　　我們發現，有些人資主管已經預見了跨世代的管理問題，並且開始大聲疾呼，但除非能喚醒高層，不然大多數主管仍停留在「問題不大、不必多慮」的夢境中。

章節目錄

作者序 給上有長官、下有部屬，飽受新舊衝擊的主管們導 論 面對新世代，你的企業是先知？有感，還是無感？PART 1 怎麼帶領新世代？以影響力代替權力的帶心法01 跨世代主管九字訣：先認同、再融入、才調整02 掌握5F密碼，跨世代溝通一次上手03 主管必修超能力：從5F預判離職徵兆04 帶心的底層邏輯：以影響力代替權力05 應用技巧：拉近距離，卻不被爬到頭上06 團隊激勵：聊天談心，比請客吃飯有效07 長假收心：三步驟化解年後的「蠢蠢欲動」08 別用Line，最好面對面溝通的六件事PART 2 拆解新人離職心態，打造當責的跨世代團隊09 為什麼在工作上，我要不停配合對方？10 公司又沒有明文規定，為什麼不行？11 遇事無法解決，就雙手一攤說：「我盡力了！」12 做的事情差不多，為什麼別人的獎金比我多？13 工作內容太無聊，新人還被邊緣化！14 工作量太繁重，我才不要總是加班！15 新人動不動就臨時請假？避免產生破窗效應16 一不滿Po上網？別讓公司事在輿論發酵17 年輕人總覺得自己很厲害，不需要別人教？18 老鳥愛唱反調又叫不動？三招化阻力為助力19 對業績不痛不癢？用「追擊管理」有效達標20 被客訴怎麼辦？正確的危機處理三步驟PART 3 新世代的面試／報到／培育新思維21 「非典型工作」正在和你搶人才22 面試時，請別再進行集體訓練23 新世代面試官該修正的四大思維24 新世代面試官該激發的兩大認同25 事求人時代，面試轉變為客服意識26 新人最在乎的六個字：食衣住行育樂27 為什麼才來就想走？注意黃金七十二小時28 幫助新人學習快速到位的四大技巧29 別把「績效面談」搞成「激怒面談」30 為什麼只要考績不好，就想立刻離職？31 如何留住「績效很好，卻想離職」的員工？32 如何和「沒有功勞、只有苦勞」的同仁溝通？33 為什麼公司加薪，同仁反而還嫌少？34 找離職員工回鍋的標準PART 4 離職處理情境演練35 面對新世代的高離職率，需要領導者跳出來36 如何應對呼朋引伴的「粽子式離職」？37 企業如何留住年輕的好人才38 離職最難，好聚好散39 離職更難，笑著離開40 避免離職同仁說壞話，先做三件事41 案例1｜當年輕人離職時說：「這個工作跟我想的不一樣？」42 案例2｜當年輕人離職時說：「我覺得這個工作不適合我。」43 案例3｜當年輕人離職時說：「我不知道自己要什麼？」