為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人?
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目錄

01 為什麼大多數領導人都不適任?

02 用信心掩蓋不適任

03 為什麼壞蛋總是勝出?

04 領袖魅力的迷思

05 女性領導人的優勢

06 優秀領導人是什麼模樣?

07 不要太相信直覺

08 領導人如何進步改善

09 如何衡量領導人的影響力?

注釋

試閱內容

在Google搜尋「my boss is…」(我老闆……),你會看到搜尋欄自動產生這些選項:「亂罵人」、「不理智」、「壞心眼」、「不適任」和「很懶惰」。民意調查也出現相仿的結果。蓋洛普(Gallup)是一間全球民調公司,定期在世界各地蒐集員工的意見資料,根據他們的調查,有75%的人是因為直屬主管而離職。這樣的結果揭露出:拙劣的領導力在全世界都是員工自願離職的首要原因。同時,有65%的美國人說,比起加薪他們寧可換主管。這樣缺乏遠見的想法反映出他們並沒有認清事實,畢竟,下一個主管不見得更好,搞不好更糟。

不過,有一個事實倒是很明顯,先不管勝任與否,為什麼大部分領導人都是男性?既然女性占了50%的成年人口,再加上在大部分的工業世界裡,女大學生的人數與表現都超越男大學生,我們可能會期待,領導人的職位起碼在比率上達到男女平等。但是,實際情況並非如此。在世界上大多數的地區,領導力的概念太過男性化,導致大多數人得絞盡腦汁,才能舉出一位知名的女性商業領袖。例如,有一項近期的調查要求接受訪問的一千名美國人,舉出一位科技業的女性知名商業領袖。約92%受訪者答不出來,而剩下的8%受訪者,有四分之一回答「Siri」或「Alexa」。當我向一位客戶提到我正在寫一本關於女性與領導力的書時,她挖苦的回我:「你是說你在寫兩本書嗎?」她的反應顯示出女性與領導力之間的關係薄弱,而且這個現象不只出現在人們的腦海中。

有效領導與領導人的遴選

潔絲汀(Justine,真實人物的化名)是個聰明好學的比利時人,過去15年來都在一家大型的非政府組織裡擔任資深財務主管。儘管她一再達成超越期望的表現,也被主管視為團隊裡最有價值的人才,但她鮮少爭取晉升。比起建立人脈與向上經營,她寧可專注在工作上,精進她執行的每一項任務,讓成就自己說話。當新的案子上門,她會自願扛下來;不過只限她篤定可以達成的案子。

或許你不會感到意外,潔絲汀的許多同事都升得比她快,而且他們的工作能力還比不上她。但是,他們透過表現得有信心與魄力,塑造出他們不但更有能力,也更發憤圖強、更有領導人模樣的形象。而且,他們可以繼續仰賴潔絲汀讓工作順利進行,所以他們的無能、不適任經常被潔絲汀沉默但有效的貢獻所掩蓋。

很多人都認識某個像潔絲汀的人;搞不好你覺得自己也有點像潔絲汀。事實上,潔絲汀的故事不是例外,而是我們當中許多人的常態(不分性別)。在許多組織裡,那些專注於領先同事的人儘管徒有企圖心、對組織的貢獻沒那麼多,卻比看起來沒有那麼發憤圖強的人,更可能受到主管獎勵。

我之前培訓過的客戶史都華(我把名字換掉了)驗證了這個真理。他很享受在公共關係領域的精彩職涯,最近他被一間矽谷大公司網羅,負責帶領公司對外溝通得部門。要是上網查找史都華的履歷,任何人都會留下好印象:進行過兩次TED演講、曾經在三家財星百大企業擔任高階主管,社群媒體帳號上有成千上萬個追蹤者。然而,這些成就裡面,沒有一項反映出史都華具備領導能力。事實上,他過去的部屬大部分都同意,史都華身為領導人根本是在場跟不在場一樣,而且管理技巧差勁。但是,由於史都華把大部分時間都拿來經營公司外部的名聲,所以他是一個吃得開的領導人。而且,為了進一步給他那些不相稱的職涯成就增光,他的面試表現無懈可擊,給人上進又有魅力的印象。由於我們多半是透過面試調查領導人潛能,史都華的前途一片光明。

不幸的是,為他工作的部屬,就無法這麼幸運了。最近的研究顯示,像史都華這樣的人(自我中心、有頭有臉又自戀)比較容易崛起,以及掌控團體中的資源與權力。我們會在第2、3章中進一步探討,這些特質在男性身上比在女性身上更加常見。佛洛伊德為這個現象的第一個部分提供了有力的解釋,那就是壞蛋往往可以奪得第一名。他主張,領導人的崛起,是團體內的人們(即追隨者)以領導人的自戀取代他們的自戀,所以他們對領導人的敬愛是出自潛意識裡的自戀。當領導人是自戀者時,這樣的投射尤其普遍。「另一個人的自戀,」佛洛伊德說:「非常吸引那些放棄部分自我的人……彷彿只要羨慕他們就能維持我們內在幸福的狀態。」看看周遭,你會發現,對於極端自我主義者的崛起,沒有比這更好的解釋了,不管是政界、商界還是哪裡都一樣。我們建立潛規則,讓缺點看起來很明顯的人成為領導人,而且這些人多半是男性。

但是,我們又對這些才能不像他們自以為的那麼高的人(一樣,多半是男的)容忍度很高。然後,矛盾的是,讓男性能夠成為領導人的心理特質,實際上也要為他們的下台負責。有時候,獲得一份工作的必備特質,不但跟做好一份工作的必備特質不同,還剛好相反。

更奇怪的是,最近有那麼多人討論,要讓更多女性坐上領導人的位置,卻是把重點聚焦在鼓勵她們仿效有企圖心的男人的適應不良行為(maladaptive behavior)。我們真的會想要女性複製一個拙劣的典範嗎?

本書的目標是協助你看出導致人們成為拙劣領導人的關鍵特質,以及優秀領導人具備哪些特質。藉由理解與領導人相關的普遍特質、實質上能幫助促進領導成效的特質,以及兩者之間的不同,但願我們可以屏棄那些會選到拙劣領導人的選才標準。我們只能阻止目前能夠發現的缺陷了。

在第2章中,我們將檢視導致拙劣領導人遍布各地的最大肇因:我們分不清楚信心與能力,尤其是猜測別人的領導潛能的時候。

在第3章,我們會看到自戀者為什麼可以成為領導人,以及自戀對於領導品質與領導人性別失衡所造成的影響。

在第4章,我們要檢視領袖魅力的迷思。我們常常高估領袖魅力的重要性;領袖魅力是基於一個人的吸引力或好感度所做的主觀推斷,但我們卻把它視為領導潛能的關鍵要素。

在第5章,我們會探討女性在領導上的優勢。由於女性的EQ優於男性,她們扛起責任時,能展現出更加自制、更有同理心以及更有變革能力的領導力。

在第6章,我們會看到能讓領導人(不論男女)更有成效的普遍特質。儘管優秀領導人的模範很多,但是大部分都強調領導潛能的幾個基本要素,例如專業知識、智商與好奇心。

在第7章,我將總結評估領導潛能核心要素的方法。這套方法聚焦在以數據為依歸的工具,藉此克服依賴直覺的問題,讓組織能夠選出更好的領導人。

在第8章,我們將檢視那些設計來改善領導人績效表現的教練與發展介入方法,並且評估它們是否有效。當大部分組織都投入大量時間金錢設計、執行這類干預措施時,它們的平均有效水準卻令人沮喪。

在第9章,我會對全書討論的議題提出一些結語。我將從過去汲取教訓,並且討論未來性別多元化進程的潛在影響。

但願你能夠享受閱讀這本書,或至少讓它揭露出你對性別與領導力偏見的一些真相。請以開放的心胸與良性的懷疑態度看待這本書。你將讀到的內容,可能跟別人對女性與領導力的觀念大不相同。那些受歡迎的觀念通常包括增加性別多元化的方法,比方說要求女性加緊腳步、挺身而進(lean in)、更有信心,或是假裝有信心直到弄假成真。本書給你的建議將截然不同。

商品簡介

《哈佛商業評論》點閱率最高、最具爭議的話題

企業選才出了什麼問題?該如何讓真正有能力的人才出頭?

作者以20多年的研究與實務經驗,破解傳統職場升遷盲點

★《金融時報》最佳商業書籍選書

★《商業內幕》年度必讀商業書

★ 麥肯錫年度最佳商業圖書獎

75%的人是因為直屬主管而離職,超過80%的董事對領導人沒有信心!

不適任的領導人會嚴重影響員工士氣,根據統計,全球有70%員工對工作不投入,光是美國每年就因此損失5,000億美元,更別說還有員工流動的代價,以及有問題的員工留任所造成的麻煩。

萬寶華首席人才科學家查莫洛—普雷謬齊克在過去20年來擔任各行業的大企業顧問,如摩根大通、高盛、Google、BBC、推特、Spotify、寶僑、LV集團、英國陸軍以及聯合國等。

他整理數十年的嚴謹研究成果後指出,在考量適合領導人職位的男性時,大部分的人都錯把可能導致領導人失敗的人格特質,當成領導力潛能或天賦的徵兆,而且這些特質在男性身上更常見:包括過度自信、自戀、精神病態、領袖魅力。

實際上,女性有很多特質更適合當領導人,像是EQ比較高、自制力強、有同理心等。如果能有效融入這些特質,不但企業內部溝通會更順利,還可以提振員工的敬業精神、帶來更高的績效。

在這本書中,作者提供幫助企業選出優秀領導人與評估人才的方法,例如注意面試必須使用標準化的評分模板、採用專業心理測試或是分析數位足跡等,都可以幫助組織盡量降低對主觀判斷的依賴,避免性別偏見的干擾,建立起可靠的績效評估指標,找到適任的人才。不論是企業董事會、組織領導人、公司主管或是人資專業人員,這本書都是最實用的全方位指引。

|各界好評推薦|

這是一本談論人才與領導力的出色書籍,以讓人驚訝的精確角度,具體描寫領導危機的根源。

──《策略+企業》雜誌(strategy+business magazine)

這是當代最重要的領導力書籍,觀點深具洞見、有獨創性……本書絕對是兩性都必讀的書目。

──辛蒂・蓋洛普(Cindy Gallop)

如果我們經營這個世界(IfWeRanTheWorld)公司創辦人暨執行長

書中的真誠呼籲非常吸引人,作者指出我們必須拋棄傳統、表現不佳又過度自信的男性領導力標準,改為使用能真正落實、啟發部屬與投入工作的特質找尋人才。

──阿維瓦・維滕貝—考克斯(Avivah Wittenberg-Cox)

暢銷書《領導性平企業的七步驟》(Seven Steps to Leading a Gender-Balanced Business)作者

本書如同書名所示,既生動又挑釁。對領導力和性別差異感興趣的人與相關人士,都能受惠於書中提出的議題以及結論。

──芭芭拉・凱勒曼(Barbara Kellerman)

哈佛大學甘迺迪政府學院公共領導中心的講座講師

作者簡介

湯瑪斯・查莫洛—普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic

人才管理、領袖能力發展,以及人力資源分析領域國際權威;萬寶華(ManpowerGroup)首席人才科學家,超越側寫(Metaprofiling)與深層訊號(Deeper Signals)共同創辦人。倫敦大學學院(University College London)與哥倫比亞大學(Columbia University)商業心理學教授,曾在紐約大學與倫敦政經學院(The London School of Economics and Political Science)擔任學術職位。現任霍根測評系統(Hogan Assessment Systems)執行長,並於哈佛商學院、史丹佛商學院、倫敦商學院、約翰霍普金斯大學(Johns Hopkins)與國際管理學院(IMD)授課。

已發表10本著作與超過150篇科學報告,是同代同儕中最多產的社會科學家。查莫洛—普雷謬齊克從事顧問工作20年,服務對象包括各行業的大企業摩根大通(J.P. Morgan)、高盛(Goldman Sachs)、Google、BBC、推特(Twitter)、Spotify、寶僑(Procter & Gamble)路易‧威登集團(LVMH)、英國陸軍(British Army)以及聯合國(United Nations)與世界銀行(World Bank)。

他上遍各大媒體,包括接受BBC、CNN與Sky電視台訪問;並在《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)、英國版《衛報》(Guardian)、《快公司》(Fast Company)、《富比士》(Forbes)與赫芬頓郵報(Huffington Post)定期撰寫專欄;也曾在經濟事務學會(Institute of Economic Affairs, IEA)演講。現居紐約布魯克林。

譯者簡介

周詩婷

東吳中文系畢業,曾任出版社商業書編輯,著有《散戶媽媽的5堂K線存股課》一書,譯著有:《銷售的科學》、《失控的銀行》、《世界頂尖企業主管必修的15堂心理學》等。

為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人?
Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It)
作者:湯瑪斯.查莫洛—普雷謬齊克(Tomas Chamorro-Premuzic)
譯者:周詩婷
出版社:遠見天下文化出版股份有限公司
出版日期:2020-11-06
ISBN:9789865535988
定價:380元
特價:88折  334
其他版本:二手書 58 折, 220 元起